3．有利于建立利益共同体的协作机制
随着一些医院进行产权制度的改革，有的实行了员工持股，建立了一个包括医院所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“医院利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实践了“以人为本”的理念：
（1）使员工成为医院实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力、技术也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成一支富有团队精神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识得以创造财富。医院的发展是建立在个人发展的基础上的，医院是员工实现人生梦想的地方。员工从这一观念出发，逐渐使自己与医院融为一体。而正是这样的“利益共同体”，可以使科研成果迅速转化为医疗能力，使医院在市场竞争中赢得优势。
4．有利于推行“工作－学习”的创新机制
未来的世界属于不断学习、不断创新的人。在工作中，由于环境的变化或是因为组织发展阶段的不同，一些理念、方法并不是一成不变的。否则，极有可能陷入危机之中。因此，创建学习型组织，不断地学习、创新，是现代医院可持续发展的必由之路。
5．有利于建立制度规范的约束机制
“没有规矩，不成方圆”。任何一个组织的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的制度管理。海尔人认识到员工的素质只有在一点一滴中养成，是严格的管理所造就。据此，他们创造了“OEC管理”，即全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日清日毕，日清日高”，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间，把损失降低到最低程度。一般来说，严格的规范包括制度规范和伦理道德规范两种。前者是医院的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为，这就是医院文化的魅力。
6．有利于完善社会化的保障机制
我国医院由于长期受计划经济的影响，工作人员只进不出，造成了较为严重影响医院发展的人员“沉淀层”。只有建立完善的社会化保障机制，医院才能轻装上阵，迎战市场竞争。社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证，前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。医院的福利制度，则是作为一种激励和增强医院凝聚力的手段。
7．有利于营造全民责任环境影响机制
员工不负责任，一个医院就会危险；医院不负责任，一个社会也就危险了。“承担责任是光荣”的，只有这一思想深入人心，我们的医院，我们的社会，才会有希望。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素由两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何营造一种医院全员负责任的工作环境，对医院来说是十分重要的一种人力资源管理机制。有的医院倡导的“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的医院文化，其实质主要在于营造一种为社会、为顾客、为医院员工的全员社会责任体制和环境影响机制。
8．有利于推动医院素质管理机制的形成
通过加强员工培训和职业教育，使员工的业务素质、专业技术素质、职业素质等各方面得到提升，最终使员工树立正确的人生观和价值观，以及优良的职业道德观念和爱岗、敬业、奉献的从业观念。促使员工在不断学习中，丰富知识储备，增强技术创新的能力。在医疗服务中提高沟通技巧，帮助患者保持最佳心理状态，促进身心健康，保证医患关系的和谐。
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