（3）绩效管理
所谓绩效管理，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作的要求，考评该人对组织的实际贡献，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。
常用的绩效考评方法有平衡记分卡法、关键绩效考评法（KPI）、360度考评法、排序评价法、关键事件法、目标管理法等。
由于不同医院所具有的文化氛围以及同一医院所处的发展阶段不同，会有不同的绩效考评方法与之对应。医院应该根据自身的特点和所处的环境选择医院所需的有效的绩效考评方法。
（4）素质管理
所谓素质管理就是构建基于医院战略、组织结构和工作岗位的素质模型,对员工进行素质增进的过程。
对员工来说，就是要通过素质管理不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”向“可以雇用”的转变。从而保证建立起具有多项技能的员工队伍，满足组织战略的实现。
它包括四方面的内容：
1、素质获取管理:通过素质测评和招聘甄选有竞争力的人力资源。
2、素质保持管理:通过激励体系把组织中的优势资源保留在组织内。
3、素质增进管理:通过员工培训和职业生涯规划，不断提高岗位胜任力和终身就业能力。
4、素质使用管理:通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工的素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
二、建立现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理模式”的意义
医院建立科学规范的人力资源管理体系的出发点和目标，就是充分“激活人的能动性”开发人的潜能，极大地调动全体员工的积极性和创造性。建立现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理模式”，有利于医院形成良好的人力资源管理机制。
1．有利于实施适量淘汰的人力资源竞争机制
医院员工的压力包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使员工面临挑战、有危机感，从而使员工产生一种拼搏向上的力量；而目标责任制在于使员工明确自己承担的责任和奋斗方向，迫使员工努力履行自己的职责。
严格的科学的考评制度贯穿于整个动态人事管理体系之中，从主管人员到普通员工的不同层次均实行比例淘汰。这样，人人都有压力，就把组织承受的巨大市场压力层层分解到每个员工身上，变成动力，从而激活员工。
2．有利于形成以绩效为依据的薪酬分配机制
凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为许多先进医院进行人力资源管理的共识。靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是“按劳分配和按生产要素进行薪酬分配的具体体现。”比如，许多先进医院将技术、资本等生产要素量化纳入分配范围，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的分配机制，破除升资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质、量进行考核。减少员工收入中固定的部分（工资）所占比例，增加活的部分（奖励）所占比例，收到了良好的效果。在医院中实施以“绩效考核”为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。
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