医院战略分为三个层次：

    （1）总体战略：总体战略是医院最高层次的战略。它根据医院的目标，选择医院的经营领域和发展方向。从医院的经营发展方向到医院各部门的协调，从医院有形资源的利用到医院价值观念、文化环境的建立等，都是医院总体战略的重要内容。从其形成的性质看是关乎医院全局发展的、整体性的、长期的战略行为；从参与战略形成的人员看，主要是医院的高层管理者；从对医院发展的影响看，与医院的可持续发展密切相关。
    （2）业务战略：业务战略是医院各业务经营单位的战略。经营战略是在总体战略的指导下，具体科室的经营计划和方略。业务战略着眼于专业科室的局部战略问题，关系着某一具体的服务和市场，在一定程度上影响医院总体战略的实现。
    （3）职能战略：是医院职能部门的战略。它是医院职能部门创建和有效运用研究开发、医疗服务、财务运营、人力资源等方面的机制和方略，以保证医院总体目标的实现。职能战略着眼于医院的经营目标，进行相关的策划，提出目标实现的具体措施和计划，促进和保证医院战略目标的如期实现。
    2．“O”—组织结构
     组织结构是指医院等组织机构的成员为实现组织整体目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权利等方面进行划分所形成的结构体系。一个完整的组织结构体系一般包括：决策子系统、参谋子系统、指挥子系统、执行子系统、监督子系统和反馈子系统。
    决策子系统是由组织的领导层及各部门决策机构及其决策者组成的；
    参谋子系统是由各级职能或参谋机构及其负责人和成员组成的水平形态的子系统；
    指挥子系统是指以行政首长为首的各级职能单位及其负责人和成员组成的垂直形态的子系统，它是组织活动的指挥中心；
    执行子系统是由各级职能部门及其成员构成的负责贯彻执行指令中心命令的子系统；
    监督子系统是负责监督组织中的各级职能部门及其成员执行组织任务情况的子系统；
    反馈子系统是组织中反映组织工作任务完成情况和其他情况的子系统。
    这些子系统在组织内部形成一个封闭的回路，构成了相互制约、相互作用的组织结构体系。
    3．“4P”—职位分析薪酬设计绩效考核素质管理
    （1）职位分析
    职位分析就是要通过一系列科学的方法和程序，对职位信息进行收集、整理、分析与综合，把职位的工作内容和职位对工作人员的素质要求弄明白，并将其成果以职位说明书或职位分析报告的形式表现出来。
职位分析的最终成果是产生两个文件：职位分析报告和职位说明书。
通过职位分析报告阐述职位分析过程中所发现的组织和管理上的问题和矛盾，以及解决这些问题与矛盾的方法和思路，最终明确岗位的任职要求和岗位职责等，理顺各种工作关系。
    （2）薪酬设计
    医院薪酬是指员工因向医院提供知识、技术、劳动或服务而从医院获得的各种形式的回报。这种回报可以是金钱、物品等物质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体说来，医院的薪酬包括工资、奖金、福利三个部分。
医院的薪酬系统从表现形式上看可以分为两大部分：物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质报酬又可分为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金；非直接报酬包括公共福利、个人福利、带薪假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、自我发展、晋升机会等；社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。