奖金分配制度改革，历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单位每一位职工的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步完善奖金分配制度，有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康快速地可持续性发展。

    现有奖金制度的缺点

    1.考核指标不合理。有些医院在对住院部进行考核时，有一项指标是“收治病人”，这一指标的设置非常不合理。住院部收治的病人多少并不是他们自己能够控制的，应该是由门诊部决定一个病人是否应当住院治疗。所以设置这个指标对住院部并没有激励作用，因为它与住院部的员工努力的相关性不大，即使住院部的员工努力了，这一指标也不能受他们控制，以此作为他们的奖励条件有失公允。

    另一方面，是将各科室的收支结余和奖金数额直接挂钩，这在主观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的项目，也容易诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。

    同时，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。而有些科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室，凭着高科技仪器就可以高收费。当医院把科室结余作为奖金评判标准时，奖金自然会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理的。

    2.奖项权重分配不合理。建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性和潜能，其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。有些医院的奖金分配制度中，医疗质量、服务质量没有设定为奖金分配考核中的高权重指标，这样，在实际工作中医疗质量、服务质量就很容易被弱化。片面追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量的提高。

    3.个人奖金收入差距太小。许多医院以科室为单位发放奖金，对于个人的奖金数额则没有再做规定，这样很容易导致在科室内等额分配奖金的现象出现，虽然部门间的奖金额有了差别，但部门内部的员工之间奖金额无法拉开差距。

    奖金的作用就在于奖勤罚懒，在正确的奖金制度下，谁劳动好，贡献大就能得到奖金、得到的奖金就多。如果采用平均分配，员工间的奖金收入拉不开差距的话，员工间贡献大小和努力程度的差距就得不到体现，容易打击优秀员工的工作热情，同时也助长了“搭便车”的风气。

    4.无监控反馈机制。在整个奖金分配过程中，大部分医院缺乏有效的监督机制来保证分配过程的公平、公正；也缺少反馈机制，若员工对分配结果感到不满意、不公平，无法反映到分配部门，不公平的现象也无法得到及时的纠正，使奖金的激励作作用大打折扣，反而引起员工的不满情绪。

    5.奖金提取比例“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约着的数十个业务单元组成的有机整体，各业务单元之间存在着较大的关联性。因此，奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性，充分考虑业务单元之间的相互贡献。